下面是小编为大家整理的x市城区农村社区干部队伍现状调查报告范文（范文推荐）,供大家参考。
x 市城区农村社区干部队伍现状调查报告范文 村〔社区〕干部处在党委政府效劳群众最前沿阵地，担负着带着群众致富奔小康的重任。城区村〔社区〕干部队伍现状如何？存在哪些问题？带着这些问题，我们采用数据分析、抽样调查以及走访镇〔办〕、村〔社区〕干部等形式，对城区村〔社区〕干部队伍现状进行了深入的调查和思考。
一、当前村〔社区〕干部队伍存在的主要问题 城区下辖 x 个镇〔办〕，x 个村、x 个社区，现有村〔社区〕干部共 x 人。总体来说，随着经济社会不间断发展、人们综合素质普遍提升以及村〔社区〕干部待遇的不间断提高，城区村〔社区〕干部队伍保持了相对稳定，也呈现出良好的发展态势，然而，受根底条件、思想观念和外部环境等因素的影响，城区村〔社区〕干部队伍建设仍面临着一系列不容无视的问题。
〔一〕结构不优。性别失衡，全区 x 名村〔社区〕干部中，男性 x 名，占比 x%；女性 x 名，仅占 x%。年龄老化，全区 x 个村〔社区〕没有 40 岁以下党组织班子成员，占村〔社区〕党组织总数的 x%。村〔社区〕干部中 35 岁以下 x 名，仅占 x%；50岁以上 x 名，高达 x%，60 岁以上 x 名，占比 x%。〞两主干〞中 60 岁以上 x 名，占比 x%。钟家庄街道党工委有 x 个村，其中 x 个村的支部书记超 60 岁。北街街道党工委 x 个社区的 10名〞两主干〞，年龄最小 50 岁。学历偏低，初中及以下学历 x名，占比达 x%；〞两主干〞中初中及以下学历 x 名，占比达 x%；
其中，村〞两委〞干部，初中及以下学历 x 名，占比高达 x%。经历单一，很多村〔社区〕干部毕业后一直在村〔社区〕任职，没有任何外出求学、参军、务工经历。以 x 镇为例，x 名村干部中，初中毕业后一直在村任职有 x 人，占比高达 x%。
〔二〕能力不强。不能带富，很多村〔社区〕干部既没有发展集体经济本领，又缺乏带着群众致富的方法，村级集体积累薄弱，群众增收缓慢。据不完全统计，全区 x 个村〔社区〕集体经济收入基本靠租赁，占比达 x%；x 个村集体经济收入低于 10 万，占比达 x%。不懂政策，有些村〔社区〕干部政策法规不学、业务知识不通、新事物新知识不懂，凭经验工作多，盲目性强。有的社区干部缺乏专业知识，在城中村改造过程当中，盲目跟风，导致后期工作很被动。不善工作。经济发展中的各种矛盾接踵而至，如拆迁安置、征地补偿、集体资产分配等，这要求村〔社区〕干部必须提高应对复杂局面和做群众工作的能力，但很多村〔社区〕干部不会运用政策法律、示范引导疏通、思想宣传等综合手段推开工作。
〔三〕处境不易。随着社会管理、公共效劳职能越来越多，综合整治管理、安全稳定、城乡低保、医保社保、计生效劳、社区矫正、人口经济普查等等，村〔社区〕要承当 100 多项和政府有关的工作，尤其是安全生产、信访维稳等等一票否决，给村〔社区〕干部造成巨大压力。和此同时，在经济发展过程
当中，征地拆迁、工程建设等引发的各种矛盾纠纷和复杂问题较多，村〔社区〕干部处于各种矛盾的交织点上，工作难度大。
〔四〕作风不好。有些村〔社区〕干部作风漂浮，遇到难题〞绕着走〞，〞等靠要〞思想突出；有的〞两委〞工作不协调，各吹各的号、各唱各的调，影响工作开展；有的效劳意识不强，涉农社区多效劳于原居民，疏于大社区的管理，非农社区习惯于办理户口等日常工作，主动效劳少；有的办事不公，甚至以权谋私、违法乱纪，造成不良影响。
〔五〕储藏缺乏。多数村〔社区〕没有培养接班人的长远打算，更有少数党组织为保位置，有意不培养后备力量、不发展党员，因此，储藏缺乏、后继乏人已经成为城区村〔社区〕党组织面临的共性问题，换届选举则是〞选上谁算谁、抓住谁算谁〞。比方，x 街道 x 村〔社区〕五年以上没有发展党员，占比 x%。面对此困境，虽然 20xx 年 x 月份启动村〔社区〕不发展党员不储藏后备干部专项整治，但仍存在随意选人、简单储藏、工作质量不高的问题。
二、产生问题的原因分析 〔一〕来源不广，村〔社区〕干部质量难以保证。一系列数据说明，城区村〔社区〕干部队伍结构亟待改善。但是在现实中，选拔优秀村〔社区〕干部任务比拟艰巨。
第一个是选拔对象少。由于经济欠兴旺，本地生源的大学毕业生在家乡找不到施展平台，毕业后留在大城市，造成知识人才外流，同时随
着劳务经济的快速发展，大量青年外出务工，造成乡土人才流失，选拔年纪轻、能力强的干部人才的余地越来越小。
第二个是选拔范围小。镇〔办〕在选人方面下功夫不够，没有真正放宽视野、主动出击、提早谋划村〔社区〕干部选拔培养工作，班子建设缺少包容性。城区有 x 个涉农社区，原住民占比仅10%-40%左右，但实际上，涉农社区〞两委〞班子成员，基本全部从原住民中产生。对于 62 个农村，虽然一直倡导跨村任职，但〞村务外人难插手、人才农村留不住〞依旧是农村的瓶颈。三是宗派仍干扰。〞两委〞换届选举中，〞选亲不选贤〞问题客观存在，此外，局部党员群众只看到竞选者许给的眼前利益，丧失了最起码的判断标准，使得一些能力不强、动机不纯的人中选，政策制度的民主化要求和基层党员群众的民主实践水平不相符，使得〞选优配强〞的愿望并没有得到较好实现。
〔二〕培养缺乏，村〔社区〕干部素质难以快速提升。大多数村〔社区〕干部，特别是近三成的新中选干部，在从事岗位前，没有接受过相应的知识培训，缺乏岗位所需要的政策、经济、法律等基本理论和知识。2014 年，村〔社区〕〞两委〞换届以来，区、镇〔办〕两级虽然组织了一些培训，但受师资、资金等条件限制，仍存在〞三多三少〞问题，即：培训〞两主干〞多，培训副职干部少；培训政策理论多，培训岗位技能少；以会代训多，专项教育少。加之培训内容缺乏针对性，使得培训教育缺少吸引力和感染力，培训效果不够明显。此外，对后
备干部队伍教育培养缺乏统筹规划，后备干部的成才率比拟低，即使有些村〔社区〕采用结对帮、师徒带等方式进行培养，但也仅是停留在布置一些零星任务进行〞帮〞、〞带〞，缺少企业挂职、上挂锻炼、先进村〔社区〕跟班、外出学习等时机，使后备干部在较低的起点上成长，难以有脱胎换骨的变化。
〔三〕权责不清，村〔社区〕干部难以聚焦主业。在职能由管理转向效劳的大背景下，各级各部门纷纷把效劳〞末梢〞延伸到村〔社区〕，在让群众得到更多更好效劳的同时，无形中加重了村〔社区〕干部的负担。尽管村民委员会组织法和居民委员会组织法明确规定村级组织是〞自我管理、自我教育、自我效劳〞的基层群众性自治组织，但对于村〔社区〕干部拥有哪些职权、如何标准行使权力等只做了原则性、概述性的规定，没有明确村〔社区〕干部的具体职责，更没有厘清村〔居〕委会自治职能和政府行政职能的权责边界。大量行政性、事务性、任务性工作牵制了村〔社区〕干部的绝大局部精力，村〔社区〕干部整日疲于应付各类会议、检查、考核和报表，无法腾出精力和时间，做群众最关切、最盼望解决的具体工作，容易出现〞上级交待的任务没完成，上级不满意；群众提出来的问题没解决好，群众不满意〞的现象。长此以往，村〔社区〕干部的工作积极性和兴趣、主动性和执行力就会受到影响，直接导致村级工作混乱，班子软弱松散，群众公认度低。
〔四〕管理粗放，村〔社区〕干部队伍难以自我净化。〞公开透明、管理有序〞的管理方式能让投机者知难而退，〞能者上、庸者下〞的考评方式能促进队伍新陈代谢，有利于提升质量、优化结构，但实际存在的不便管、不愿管、不会管等问题，一定程度上阻碍了村〔社区〕干部队伍自我净化进程。〞不便管〞，人才外流使得一些村〔社区〕〞无人可选〞，镇〔办〕面对现实，管理只能打折扣。〞不愿管〞，少数镇〔办〕对加强村〔社区〕干部队伍管理认识不够、重视程度不高，认为只要村〔社区〕里稳定就行，对于一些村〔社区〕干部的问题不愿深究。〞不会管〞，对村〔社区〕干部的管理，区、镇〔办〕两级都制定了一系列的制度，但存在内容简单、条款粗放、针对性弱等问题，在遭遇各种各样的问题时，制度失去了应有的监管和约束力，特别是村级财务管理制度不够严密，是导致村〔社区〕干部钻制度漏洞，出现违规违纪现象的重要原因。
〔五〕人才难留，用竞争激发队伍活力的局面难以形成。城区每年有 500 余名党员返乡，想在家乡落地生根的寥寥无几，绝大局部方案报考公务员或到企业打工，归其原因：一方面受传统观念影响，年轻人认为当村〔社区〕干部没地位、没面子、不是个可靠出路，也不愿每天处理家长理短的琐事。另一方面待遇不优难以留住优秀年轻人。目前，城区经济条件较好的涉农社区，〞两主干〞报酬按照〞财政+社区〞负担的方式发放，
能达近四千元，副职干部也能收入三千元。除此之外，非农社区〞两主干〞和副职只能拿到区财政发放的每月 x 元和 x 元；农村〞两主干〞不允许到村领补贴，仅区财政负担每人每月 x元，局部农村甚至出现〞两主干〞待遇低于本村副职的现象。同时，村〔社区〕干部政治待遇渺茫、离任保障水平较低，使得村〔社区〕干部岗位难以形成〞人才洼地〞。此外，对村〔社区〕岗位正面宣传不够，一定程度上也影响了对村〔社区〕岗位的认知。
三、加强村〔社区〕干部队伍建设的对策建议 〔一〕拓宽选任渠道，优化村〔社区〕干部队伍结构。一要坚持底线标准。要从政治素质、理论水平、年龄、文化、事业心、责任感、致富本领等方面制定村〔社区〕干部任职具体标准。坚持〞五个不选〞：参和违法犯罪活动的不选；有违法占地等侵占集体利益行为的不选；上届以权谋私，不公正、不廉洁的不选；组织参和某活动、群众闹事或非法上访的不选；道德品质低劣影响较坏的不选。切实把年轻有为、群众认可，高学历、懂技术的优秀人才选拔为村〔社区〕干部。二要拓宽选人视野。要打破以现有村〔社区〕干部留任为主的保守思路，真正将选用视野放到农村致富能手、外出创业经商能人、回乡大中专毕业生、复转军人等；要主动招贤，将民主程序前移，充分调动群众积极性和兴趣，动员群众力量，强化亲情、乡情感召，对担任村干部的适宜人选，镇〔办〕要积极保持沟通联
系，切实做好引贤招才工作；本村〔社区〕找不到适宜人选的，可采用跨村任职公开遴选、选派第一书记等方式选配村〔社区〕干部，尤其是党支部书记。三要鼓励大胆探索。要放宽条件，对适宜的村〔社区〕干部人选，利用户口迁移等手段，对在本地经商办厂的外地人、本村〔社区〕女婿等吸纳到村〔社区〕里，宽口径选人，筑巢引凤；对人口少、范围小、干部难选的村〔社区〕，可以探索成立区域联合党支部或党委，力争合村政策，整合力量，选优村〔社区〕干部；试行村级管理负责人职业化道路，不再局限于本村〔社区〕人管理本村〔社区〕的自治，由海选改为村〔居〕民面向社会集体投票聘任，真正让有德有能的专业人员、职业化人员代替村〔居〕民履行管理效劳职责。四要做好人才储藏。明晰〞三级责任〞培养村〔社区〕后备干部，村〔社区〕建立党员和优秀村民信息库，做好摸排、培养、关爱工作；镇〔街道〕建立优秀人才资源库，通过结对帮扶制度，对优秀人才重点培养，适时调整充实到村级班子进行锻炼。区级建立志愿效劳基层的党员干部人才库，作为第一书记后备队伍。
〔二〕强化教育培训，提高村〔社区〕干部队伍素质。要按照广覆盖、多频次、多样化、重实效原则，加强村〔社区〕干部培训力度，提高其履职能力。一要常态培训。发挥区委党校培训主阵地作用，变集中培训为常态化培训，力保新选任村〔社区〕〞两委〞班子成员进行很多于 10 天以上的岗前培训，〞
两主干〞每年集中脱产培训时间很多于 15 天；〞两委〞班子成员每年集中脱产培训时间很多于 7 天。同时，对镇〔办〕举办的各类培训班实行质量评估，评估结果作为给各党〔工〕委下拨党员培训经费的重要依据，以此促进镇〔办〕重视培训工作、提升培训质量。二要精选课程。针对新时期村〔社区〕工作的新情况、新要求，坚持理论培训根底上，加强业务能力训练，以培养实际操作能力为中心，逐步把驾驭市场经济、发展现代农业、推进农业强市建设等方面的理论知识转化成村〔社区〕干部的操作能力、应变能力，使其能够更好地适应新任务、新要求。同时，针对村〔社区〕干部的工作需要，按照〞现代农业、市场经济、法律法规、实用技术、民主管理、效劳群众〞等相关内容进行分类，开展〞菜单式〞点题培训。三要强化交流。针对村〔社区〕工作的热点、难点问题，把集中授课和交流研讨相结合，开展〞如何加强党的基层组织建设〞〞如何发展集体经济〞〞如何解决带着群众发家致富中遇到的困难和问题〞等专项研讨交流，实行〞教〞和〞学〞双方互动、交流，让广阔村〔社区〕干部带着问题学、带着问题干，增强了工作的针对性，强化培训效果。四要创新方式。要整合教学资源，建立以领导干部、职能部门专业技术人员、老党员老干部、优秀村〔社区〕干部、先进模范等为成员的培训师资库，同时综合采用轮训、调训、学历教育、外出考察、上挂锻炼、跟班学习、基地培养等形式，增强培训实效性。
〔三〕切实松绑减负，引导疏通村〔社区〕干部回归主业。坚持以减负、减压为导向，理清区、职能部门、镇〔办〕和基层群众自治组织之间的权力边界，构建职能清晰、关系顺畅、责任明确的村〔社区〕组织体系。同时，要由政府出钱购置其他专业机构的效劳来履行政府职能，切实精简村级承当的各类行政事务。在此根底上，建立诸如〞准入制〞等相应的规章制度，禁止政府向村〔社区〕转嫁行政事务性工作，赋予村〔居〕委会拒绝承当行政事务性工作的权利，保证...
